Instituto de Derecho del Trabajo

El viernes 16 de Diciembre de 2022 se desarrollará la última reunión del año del Instituto, donde realizaremos un balance del 2022 y fijaremos las metas para el 2023. Dicha reunión se realizará en el quincho del CAMdP a las 15 hs.

Luego de la reunión tendrá lugar la última actividad del año del Instituto:

El 29 de Noviembre de 2022 tuvo lugar la reunión mensual del Instituto. En dicha oportunidad se informó lo discutido en la Comisión de Derecho Laboral de COLPROBA realizada el 9 de Noviembre de 2022, en la que participó el Secretario del Instituto, Javier Beccaria.

Luego de la reunión se dio lugar a la Charla Debate: Tutela Judicial Efectiva, donde disertó la Dra. Eleonora Slavin. La actividad se desarrollo bajo la modalidad hibrida participando colegas de forma presencial y virtual.

Durante los días 3, 4 y 5 de Noviembre de 2022, las autoridades del Instituto de Derecho del Trabajo del CAMdP junto con integrantes del Instituto, participamos de las 48º Jornadas de Derecho Laboral tituladas «Trabajo, salario e ingresos en un mundo en crisis», organizadas por la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas. Las mismas se desarrollaron en la ciudad de Mar del Plata.

Abogados y abogadas laboralistas, jueces, asesores sindicales, académicos y trabajadores de todo el país y América Latina se congregaron en Mar del Plata para debatir -bajo el título “Trabajo, salario e ingresos en un mundo en crisis”- estrategias alternativas ante la inminencia de un año electoral en el que algunos de los principales espacios políticos proponen reformas laborales y destrucción de derechos como condición para el desarrollo del país. El encuentro reunió a los principales actores del mundo del trabajo y contó con la presencia de especialistas de todo el continente.

“Los números muestran y demuestran que la idea de una flexibilización laboral como base para la reactivación económica es una falacia. Es una suerte de Teoría del Derrame cuyo fracaso está probado”, afirmó Cynthia Benzión, presidenta de la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas.

En ese contexto, la convocatoria a debatir sobre el “Trabajo, salario e ingresos en un mundo en crisis” congregó la atención de laboralistas de todo el continente. El primer panel, coordinado por Benzión, tuvo la presencia de Matías Cremonte (presidente de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas y abogado de ATE y Aceiteros), Carmen Espinosa (Abogadas y Abogados Laboralistas de Chile), la economista Ana Rameri y el investigador Osvaldo Battistini.

También se desarrollaron los siguientes plenarios y paneles:

Plenario 1 – Cuidados. Decreto. Licencias, con la participación de Enrique CATANI, Fabiana SOSA y Noemí GIOSA ZUAZUA, moderado por Ernesto ZAS PEREZ.

Homenaje al profesor Mario ELFFMAN.

Taller de Riesgo del Trabajo, con la participación de Daniela Favier, Diego Souto y Javier Beccaria, moderado por Elisa Robotti.

La Mesa de Dirigentes sindicales – Estrategias colectivas para la protección del salario y el ingreso, estuvo integrada por Héctor MORCILLO – Sec. Gral. Sindicato de Alimentación Córdoba, Gladys PERRI – Conadu Histórica – CTA A, Virginia BOUVET – Sindicato del Subte, Gabriel LEMA – MTE Mar del Plata, Alejandra ANGRIMAN – CTA A, moderada por Mariana AMARTINO.

Plenario Salarios y Negociación Colectiva con la participación de Roberto POMPA, León PIASEK y Josefina ESTRELLA, moderado por Luciano GONZÁLEZ ETKIN.

Taller II Actualización de créditos laborales con la participación de Antonio J. BARRERA NICHOLSON, Eleonora SLAVIN y Silvina FREDES, moderado por María Alicia CALVINHO.

Los días 20 y 21 de Octubre de 2022, las autoridades del Instituto de Derecho del Trabajo del CAMdP participaron de manera virtual, del IV Congreso Nacional del Derecho del Trabajo de la F.A.C.A., el cual tuvo lugar en la ciudad de La Plata.

El acto de apertura, estuvo a cargo del Dr. José Luis Lasalle
(Presidente de F.A.C.A.) y de la Dra. Rosario Sánchez (Presidenta del
C.A.L.P.), a lo que siguieron, previo acto de reconocimiento y homenaje al
Dr. Ricardo J. Cornaglia, la disertación del maestro de la escuela platense del derecho social relativa a “La tarifación y la adecuada valoración de los créditos laborales». A
continuación tuvo lugar la conferencia de apertura a cargo del Dr. Héctor P.
Recalde, que trató acerca de “El derecho constitucional de participación
obrera en las ganancias».

En su sesión plenaria final, luego de algunos debates, el Congreso
aprobó las siguientes conclusiones que se basan en las disertaciones oídas
y en las ponencias presentadas:
PRIMERA COMISIÓN. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
1) Reparación de despidos discriminatorios: En caso de despido violatorio de
la libertad sindical “el cese inmediato del comportamiento anti sindical” al
que alude el art. 47 de la ley 23.551 sólo puede concretarse mediante la
nulidad de la decisión extintiva y la reincorporación del trabajador o de la
trabajadora. Idéntica respuesta jurídica brinda el art. 1° de la ley 23.592, en
tanto dispone “dejar sin efecto el acto discriminatorio”.
La reparación adecuada a la violación al derecho a la igualdad y la
prohibición de discriminación (derechos de “ius cogens”), que impone una
restitución al estado anterior, no pueden ser neutralizado con invocación
de la libertad de comercio e industria, de la libertad de contratación y del
derecho de propiedad. Además de la nulidad y la reincorporación a su
puesto de trabajo, el trabajador y la trabajadora, podrán reclamar la
reparación integral de los daños y perjuicios sufridos, con invocación del
art. 1° de la ley 23.592 y de las normas pertinentes del Código Civil y
Comercial.
2) Carga de la prueba de despidos discriminatorios: El trabajador y la
trabajadora tienen la carga de aportar un indicio razonable de que el acto
empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a
poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Una vez
configurado el cuadro indiciario precitado, recae sobre el empleador la
carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente
extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como
que el despido se basó en causas que explican objetiva, razonable y
proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha
de que aquélla ocultó la lesión del derecho fundamental.
Resulta repudiable – por ser deferente y funcional a los actos
violatorios de derechos humanos fundamentales- la tendencia
jurisprudencial iniciada por la CJSN a partir del año 2021 flexibilizando los
motivos que pueden ser materia de prueba para neutralizar la sospecha de
discriminación.
3) Alcance del derecho al trabajo: El derecho a conservar el trabajo y no
privado demismo en forma arbitraria solo se puede efectivizar exigiendo
justas causas de despido y no mediante la implementación de sistemas
de capitalización que sustituyan el régimen legal actual de base
indemnizatoria.
4) Vigencia de las garantías del debido proceso en los despidos
sancionatorios: Las garantías mínimas del derecho de defensa y debido
proceso tales como el derecho a ser oído, la presunción de inocencia, el
derecho a ofrecer pruebas de descargo o el derecho a un recurso judicial
efectivo tienen raigambre constitucional y convencional, y por lo tanto
deberían aplicarse como requisito de validez del acto, en los despidos con
causa sancionatoria. En ese sentido se orienta la jurisprudencia de la Corte
Interamericana de Derecho Humanos, sobre todo a partir del caso “Ex
trabajadores del Organismo Judicial vs Guatemala” del 17-11-2021.
5) Trabajadores de plataformas y relación de dependencia: Los trabajadores
de plataformas deben ser considerados empleados en relación de
dependencia, porque se verifica claramente las notas «ajeneidad», típicas
del trabajo subordinado.
Resulta necesario -antes que buscar soluciones judiciales-, que
estas nuevas realidades sean reguladas legalmente, para que las
trabajadoras/es de plataformas puedan gozar de los estándares básicos
del trabajo decente según los criterios de la OIT: esto es: con derecho de
libertad sindical, una remuneración justa, sin discriminaciones, con
protección contra despidos arbitrarios, con obra social, cobertura
previsional y seguros de riesgos.
6) Teletrabajo: La ley 27.555, so pretexto de limitarse a regulaciones
básicas y mínimas (como por ejemplo en materia de desconexión digital y
relación cuidado personas) resulta excesivamente limitada en la tutela que
debe reglamentar para esta particular modalidad de prestación del trabajo.
Por ello el orden público laboral vigente exige que, previo debate técnico
y democrático, se complemente dicha norma mediante una nueva
regulación legal e integral del teletrabajo que declare los derechos
necesarios para la tutela laboral que exige esta particular forma de
ejecución de la prestación laboral. La delegación de tales cuestiones
sustanciales a la disponibilidad colectiva, no parece respetar el principio
constitucional según el cual será la “ley” la que protegerá el trabajo en sus
diversas formas (a fin de asegurar condiciones dignas y equitativas de
labor,…etc); pudiendo por supuesto la negociación colectiva coadyuvar en
esa misión mejorando y complementando esa regulación legal integral aun
pendiente.
SEGUNDA COMISIÓN. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
1) Encuadramiento sindical y convencional: el criterio de especificidad
sigue siendo el más razonable para resolver el conflicto de encuadramiento
dentro del marco de las personerías gremiales de las organizaciones
gremiales en conflicto.
2) Presunción de inconvencionalidad de toda restricción al pleno ejercicio de
la libertad sindical: La libertad sindical, la huelga y el derecho a la
negociación colectiva son derechos humanos fundamentales. Cualquier
afectación de los mismos se los debe presumir inconstitucional e
inconvencional, al menos bajo interpretación que de tales derechos han
efectuado hasta el momento los órganos de aplicación y control de los
instrumentos internaciones de protección de los derechos humanos. Por
otra parte la interdependencia e indivisibilidad de los derechos humanos
inherentes a la libertad sindical conduce a reconocer que la afección o
restricción de uno de ellos (como el derecho de huelga) conduce
necesariamente a producir una afección y restricción indirecta en otros
(como la eficacia en la negociación colectiva).
3) Perspectiva de género en la negociación colectiva: Es necesario superar
los estereotipos de género en las convenciones colectivas de trabajo,
empezando por la inclusión en esos instrumentos de lenguaje adecuado y
la consideración de situaciones discriminatorias de hechos.
4) Necesidad de una prejudicialidad laboral sobre la penal en materia de
derecho de huelga: La criminalización o persecución penal a consecuencia
del derecho de huelga debe someterse a una pre-judicialidad laboral, dado
que el ordenamiento jurídico como un todo no puede admitir la
contradicción de considerar por un lado que se ha ejercido legítimamente
el derecho constitucional de huelga y simultáneamente que se ha
incurrido en un delito. El principio de especialidad para calificar la huelga
en sus distintas manifestaciones indica que será la justicia del trabajo quien
deba pronunciarse en primer término.
5) Tiempo de trabajo: Resulta imperativo dar un debate serio entre todos
los actores sociales que intervienen en las relaciones de trabajo (que debe
referir no solo a una política de empleo, sino también a los progresos
productivos, el valor salarial en términos reales, el trabajo informal, el
deterioro de la salud y el costo del absentismo laboral, la consideración
integral de la persona trabajadora y su proyecto de vida, etc.) para
modernizar y reducir la jornada de trabajo. En cualquier caso resulta ya un
anacronismo insostenible la jornada de 48 hs. semanales que rige en la
Republica Argentina desde 1929 (ley 11544), siguiendo en ese sentido las
pautas del Convenio nro. 1 de la OIT de 1919, cuando ya la propia OIT
desde el año 1935 propone mediante el Convenio 47 la reducción de la
jornada a 40 hs. semanales.
6) Tutela cautelar de la libertad sindical: Cuando se obstruye el legítimo
ejercicio de la libertad sindical, es necesario proveer a su protección
inmediata cautelar con la finalidad de garantizar su ejercicio,
independientemente de su resultado.
TERCERA COMISIÓN. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:
1) Procesos abreviados en el fuero laboral: Al efecto de garantizar la tutela
judicial efectiva de los derechos laborales es imperativo adecuar las
legislaciones procesales incorporando –donde no exista- los procesos de
estructura monitoria en el fuero laboral, al menos en los supuestos que se
advierta prima facie una verdadera ausencia de una sustancia litigiosa, sin
límite cuantitativos y de carácter facultativos para el trabajador.
2) Extensión de condena en etapa de ejecución: En la extensión de condena,
es competente el juez que emitió la sentencia en el proceso principal. No
existe impedimento en hacer extensiva la condena a un tercero, que no ha
participado del proceso principal, dado que el objeto de ambos procesos y
sus presupuestos de procedencia son distintos.
3) Vigencia del principio pro actione en el acceso a la justicia: Sin perjuicio
de la propuesta que se formula en este Congreso respecto del carácter
voluntario y no compulsivo que debe tener el procedimiento previo por las
Comisiones Médicas, cabe tener en cuenta en cualquier caso que en la
materia de acceso a la jurisdicción rige plenamente el principio pro actione
,que conduce a rechazar toda interpretación que limite el acceso y cierre el
camino a la jurisdicción, por tratarse de una garantía que se erige en uno
de los pilares básicos del estado de derecho, debiéndose tener como guía
al momento de juzgar si se ha agotado o no la instancia administrativa
previa y obligatoria la aplicación del principio in dubio pro actionis o favor
actionis.
4) Duración excesiva de los procesos judiciales: El Estado Argentino debe
esforzarse, hasta el máximo de los recursos disponibles, para garantizar
una que los juicios laborales (donde se debaten créditos de la naturaleza
alimentaria e indemnizatoria) se resuelvan en un plazo razonable. Deben
designarse los jueces vacantes, deben crearse nuevos cargos, juzgados y
tribunales, y deben modernizarse las legislaciones procesales con el objeto
de lograr una tutela judicial efectiva. Solo así puede superarse el actual
estado de cosas inconstitucional e inconvencional que afecta de modo
general y masivo el derecho constitucional de acceso a la justicia, la tutela
judicial efectiva y el debido proceso en el fuero del trabajo; lo que ha
incluso ha motivado ya una condena contra el Estado por parte de la Corte
IDH en el caso “Spoltore Vs. Argentina. Excepción Preliminar, Fondo,
Reparaciones y Costas. Sentencia de 9 de junio de 2020.”
5) Derechos humanos y conciliaciones laborales: No cualquier violación de
derechos humanos en el marco de una relación de trabajo puede ser
objeto transable en una conciliación laboral, al menos no en términos
exclusivamente monetarios. Se requieren en estos casos la aplicación de
fundamentales herramientas de reparación, como la restitución al estado
anterior cuando ello sea posible, y la garantías de no repetición.
6) Ejecutabilidad de actos administrativos firmes emitidos por las
Comisiones Médicas. Los actos administrativos finales emitidos por las
Comisiones Medias Jurisdiccionales que concluyen la instancia y que
aprueban lo actuado en relación a expedientes donde se determina cierta
incapacidad y se practica liquidación conforme lo ordena el art 4 de la ley
26773, resultan ejecutables en el fuero del trabajo por la vía procesal local
de ejecución de resoluciones administrativas (por ejemplo en Provincia de
Bs As por conducto del art 53 de la ley 11653) aun cuando el trabajador
no preste conformidad, siempre y cuando no se encuentre recurrido por la
ART administrativamente.
CUARTA COMISIÓN. DERECHO DE DAÑOS LABORALES:
1) Función de listados de enfermedades profesionales: El listado de
enfermedades profesionales tiene como finalidad esencial simplificar la
prueba, presumiendo la existencia del nexo causal entre las enfermedades
y las tareas allí descriptas. Por ello, no puede ser pensado ni interpretado
para justificar la exclusión de reparación de otras enfermedades causadas
por el trabajo aunque no estén expresamente previstos en esa lista. En
dichos casos el trabajador tendrá la carga de la prueba del nexo causal, sin
la asistencia de tales presunciones legales.
2) Secuelas incapacitantesno previstas en baremo oficial o tabla de
incapacidades: El juez laboral tiene facultades y la obligación de mandar a
resarcir daños vinculados con secuelas que, aunque no han sido previstas
en el baremo legal del sistema de riesgos del trabajo, si con consecuencia
de un infortunio del trabajo. Con ese alcance deben interpretarse los
precedentes del CSJN “Ledesma” (Fallos 342:2056) y “Seva”(Fallos:
344:1906), que no se refieren a casos de secuelas no previstas.
3) Daños psicosociales: Es necesario superar la trilogía de riesgos físicos,
químicos y biológicos que se sustenta en el sistema actual de riesgos del
trabajo, para incorporar normativamente a los riesgos psicosociales, tanto
en los aspectos de su prevención como en los de la reparación.
4) Inconstitucionalidad e inconvencionalidad del tránsito previo y forzoso
ante Comisiones Medicas: El tránsito administrativo, previo y obligatorio
ante las Comisiones medicas es inconstitucional e inconvencional, por ser
claramente violatorio de la garantía de debido proceso que también deben
regir en el ámbito administrativo. Es evidente que no está garantizada la
imparcialidad, ni la independencia de las personas que resuelven
contiendas. Se recomienda sustituir el carácter obligatorio que asigna la
ley 27348 al procedimiento administrativo previo, por el de voluntario.
5) Perspectiva de género en el sistema de riesgos del trabajo: Resulta
imperativo incorporar la perspectiva de género en el análisis y
reformulación del sistema de riesgos del trabajo Argentino y esta debe
proyectarse sobre el reconocimiento de secuelas e incapacidades, el
listado de enfermedades profesionales, el régimen indemnizatorio tarifado
y la seguridad y salud en el trabajo.
6)Deuda de valor: Los créditos por daños a la persona, a la vida y la salud
del trabajador constituyen deuda de valor que deben ser determinada en la
fecha más próxima al pago. También el salario debe ser considerado una
deuda de valor, en particular cuando la legislación del trabajo se refiere al
mismo como unidad de medida en la valoración del daño.
6) Daños punitivos: El trabajador puede considerase, respecto de la ART
contratada por su empleado, como un “usuario indirecto” y por lo tanto
equiparado en derechos un consumidor, aun sin serlo de modo directo.
Como tal se encuentra legitimado para accionar en los términos de la ley
de defensa del consumidor por cuanto se le deba otorgar en el marco de
las prestaciones de la ley 24557. Puede asimismo fundar la responsabilidad
integral de la ART dicho régimen y asimismo puede demandar los daños
punitivos con base en el art 52 bis de la ley 24.240.
7) Daños moratorios: El daño por la mora no necesariamente se agota en
una tasa de interés. Este solo constituye en un piso mínimo presumido por
ley para repararlo. El interés moratorio judicial no puede ser un
instrumento que agrave el daño negativamente. Debe recurrirse a los
instrumentos legales vigentes para la capitalización de intereses. Las tasas
de interés dispuestas en sentencias firmes, no hacen cosa juzgada
sustancial; por lo tanto, es susceptible de ser modificada adecuándola a la
realidad.

El día 16 de Septiembre de 2022 se les envío la siguiente invitación a los Magistrados y las Magistradas de los Tribunales de Trabajo de Mar del Plata para invitarlos a participar de las actividades del Instituto: